스타트업에서 해고...어떻게 해야 하나요

스타트업도 근로기준법 적용은 당연

"4명이서 만든 스타트업 여행사에 새로 합류 했었습니다. 인턴이라는 말도 없었습니다. 입사 후 수습기간이라며 3개월을 정하더니 근로계약서는 작성도 안 합니다. 4대보험도 없고, 매일같이 야근 했지만 야근 수당도 당연히 없습니다. 문제를 제기했더니 문자로 내일부터 나오지 말라고 하네요. 이거 부당해고 아닌가요."

부당해고로 보여질 가능성이 큽니다. 스타트업도 당연히 근로기준법의 적용을 받지요. 근로기준법을 살펴볼까요.

근로기준법 제104조 제1항. '사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이법에 따른 대통령령을 위반한 사실이 있으면 근로자는 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있다'

제2항. '사용자는 제1항의 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다' 

고용관계일 때는 근로계약서를 작성하는 것이 원칙입니다. 사람 수가 적은 사업장(5인 미만)에도 적용됩니다. 이러한 문제제기를 이유로 해고를 했다면 '정당한 사유 없는 계약관계의 종료', 즉 부당해고에 해당합니다.

수습근로자, 인턴의 경우에 판례 등에서 해고 사유를 폭 넓게 인정하고 있긴 합니다.

그럼에도 해고에는 반드시 정당한 이유가 필요하고, 상기한 이유, 즉 정당한 문제제기로 인한 해고에는 관할 노동위원회를 찾는 것을 추천 드립니다.

부당해고 구제신청과 함께 법원에 해고무효소송을 고려해 보실 수 있습니다.

한편, 고용주와 주고받은 문자, 카카오톡, 메일 등은 삭제하지 마시고 백업해 두시길 바랍니다. 주요한 쟁점이 될 수 있기 때문입니다.

정당한 사유 외에도 해고의 방식도 중요합니다. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하고 있습니다. 

그런데 서면에 이메일도 포함될까요?

판례를 살펴보겠습니다.

2013년 민노동(가명) 씨는 회사로부터 근무 태도 불량 등의 이유로 해고 됐습니다. 회사는 김 씨의 대리인에게 이메일을 통해 '징계결과통보서'를 보내 해고를 알렸습니다. 

민 씨는 "회사가 실제 거주지를 알고 있으면서도 해고통보서를 보내지 않고 이메일로 보내 적법한 해고 통지가 있었다고 볼 수 없다"며 소송을 냈습니다.

이 사건에서 재판부는 "출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있다"며 적법한 해고 통지라고 봤습니다. 이메일도 일정한 경우에는 서면통지로 인정되는 것이지요.

그렇지만 근로기준법상 해고통지 원칙은 서면으로 되어야합니다. 카카오톡 등은 인정받기 어렵겠지요.

4대보험 미가입과 관련해서는 원천징수된 내용을 근거로 직권 가입을 요청할 수 있다는 점도 추가로 말씀드립니다.