해고사유 부당할 땐

해고사유 부당할 땐

해고는 근로자의 의사와 관계없이 사용자의 일방적인 의사표시에 의해 근로관계가 끝나는 것을 의미합니다. 이러한 해고는 일상생활에 큰 영향을 미치기 때문에 근로기준법 제23조에서는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못하도록 규정하고 있습니다. 이를 어길 경우 부당해고에 해당하는데요.

회사 직원이 부당한 해외출장 명령을 따르지 않은 것은 해고사유가 되지 않는다는 판결이 나왔습니다. 관련 사례를 통해 자세히 살펴보겠습니다.

금형 제조업체 A사는 정규직 직원 ㄱ씨에게 4일 후에 베트남 공장으로 한 달 동안 해외출장을 갔다 오라는 명령을 내렸습니다. 베트남 사업장에 대한 인력 관리 현황 파악, 공정관리, 자재 관리 지도, 기술 공유 등이 주요 업무였는데요.

하지만 ㄱ씨는 수술 회복단계인 아버지를 돌봐야 하는 등의 이유로 회사에 출장명령 변경을 요청했지만 받아들여지지 않았습니다.

회사는 징계위원회를 통해 ㄱ씨를 정당하고 긴급했던 출장명령을 개인 사정 때문에 여러 차례 거부했다며 해고했습니다. 회사는 ㄱ씨가 팀을 관리하는 위치에서 파견 근로자들의 집회, 시위와 관련해 인력 관리에 소홀했다는 사유도 해고사유로 내세웠습니다.

당시 ㄱ씨와 같은 팀에서 일했던 파견 근로자들은 파견 사업주와 계약이 끝나고 재계약이 성사되지 않자 회사 정문 앞에서 관리자들의 비인간적 대우와 휴업수당을 지급하지 않았다며 집회와 시위를 벌였습니다.

ㄱ씨는 지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 냈는데요. 지방노동위원회는 이를 받아들여 ㄱ씨의 복직명령을 내렸습니다. 회사는 재심을 신청했지만, 중앙노동위원회도 해고사유가 인정되지 않는 부당해고에 속한다며 이를 받아들이지 않았습니다.

A사는 중노위 결정에 불복해 행정소송을 냈는데요. 하지만 결과는 그대로였습니다. 재판부는 권리 남용에 해당하는 출장명령이기 때문에 근로자가 이를 이행할 의무가 없다는 대법원 판결을 인용하며 A사의 주장만으로는 출장이 업무상 필요하다는 점을 설명할 수 없다고 밝혔습니다. 따라서 출장이 부당한 업무 명령으로 보인다고 설명했습니다.

재판부는 같은 팀 직원들의 관리를 소홀히 했다는 A사의 주장도 받아들이지 않았는데요. ㄱ씨는 소속 팀에서 말단에 속하는 직위였고, 주장에 따른 인사 관련 업무는 다른 직원이 담당해 파견 근로자들에 대한 지휘, 감독 의무가 있었다고 보기 힘들다고 판시했습니다.

결국 법원은 A사가 직원 ㄱ씨를 복직시키라는 부당해고 구제 심판판정을 취소해달라며 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 소송에서 원고 패소 판결했습니다.

이처럼 해고사유에 해당하지 않는 부당한 사유라면 부당해고 구제 신청을 통해 복직이 가능한데요. 다니던 직장에서 부당한 사유로 해고 위기에 처하거나 이로 인해 일상에서 어려움을 겪고 계신다면 행정소송변호사와 함께 어려움을 극복하는 것이 수월합니다.

누군가는 한 가족의 가장으로서, 아이를 키우는 부모로서, 부모님을 모시는 자식으로서 생계가 달린 중요한 사안이 될 수 있기 때문에 관련 변호사를 통해 정당한 권리를 되찾으시길 바랍니다.