비정규직에게 정규직 전환 약속한 뒤 계약종료하면

정규직 전환 기대할 정당한 근거 있다면 '부당해고' 

기간제 근로자들은 계약 기간 만료 후에 재계약이 성사되지 않으면 근로관계가 종료됩니다. 일반적으로 정규직과 차이가 있다는 의미를 담아 비정규직이라고 부르기도 합니다.

사용자측은 기간제 근로자의 계약 기간이 종료되면 계약 갱신을 거절할 수 있습니다. 하지만 사용자가 근로자에게 정규직 전환에 대한 기대감을 줬다면 계약 갱신을 거절하는 것이 부당해고에 해당된다는 대법원 판례가 있습니다.

A씨는 한 비영리 재단에서 2년간 일했습니다. 먼저 계약기간이 끝난 근로자들 중 퇴사자를 제외하고는 모두 정규직으로 전환이 됐고 재단 측에서도 정규직 전환을 언급했기 때문에 A씨는 자신도 정규직으로 전환될 것이라고 믿고 있었습니다. 

하지만 A씨는 인사평가 결과 낮은 점수를 받았고 재단은 이후 A씨에 대한 계약종료를 통보했습니다. A씨는 부당해고에 해당한다면 중앙노동위원회에 구제신청을 했고, 중노위는 A씨의 주장을 받아들이게 됩니다. 이에 재단은 중노위를 상대로 소송을 제기합니다.

 

대법원은 “A씨가 정규직 전환을 기대할만 했다”면서 원고 패소 판결을 내립니다.

대법원은 ▲재단 측이 근로자들에게 특별한 사정이 없는 한 정규직으로 채용될 것이라고 지속적으로 말해온 점 ▲실제 기간제 근로자들 대부분이 전환된 점 ▲기간제 근로자들이 정규직 근로자와 동일한 업무를 수행한 점 등을 들어 A씨가 정규직 전환을 기대할 만 했다고 판단했습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한)은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 부당해고등이라 한다)을 하지 못한다”고 규정하고 있습니다. 

이번 판례는 기간제 근로자의 정규직 전환에 대한 근거가 충분하다면 이 또한 고용에 대한 하나의 ‘권리’로서 작용한다는 것입니다. 일정한 요건 충족 시 계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있다면 설령 기간제 근로자라도 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고로 볼 수 있습니다.

기간제 근로자는 2년을 초과하지 않는 범위 내에서 계약이 가능합니다. 만약 2년을 넘겨서 고용이 지속된다면 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는, 즉 무기한 계약을 체결한 근로자로 간주되니 이 점 참고하시기 바랍니다.