계약직 임금피크제 가능할까

계약직 임금피크제, 별도 동의 필요

 

몇 년 전부터 기업들 사이에서 임금피크제 도입에 대한 문의가 많습니다. 임금피크제란 근로자의 계속 고용을 위해 일정 연령을 기준으로 임금을 조정하고 일정 기간의 고용을 보장하는 제도입니다.

 

정부에서도 이를 기업들에게 적극 권장하는 추세입니다. 기존 근로자의 고용도 유지하면서 근무시간은 줄여 일자리를 일자리도 창출할 수 있기 때문입니다. 

기업 입장에서는 연차가 쌓여 고연봉을 받고 있는 직원들의 연봉을 감해 비용을 줄일 수 있고, 직원입장에서는 정년 혹은 정년이 넘어서도 근로를 할 수 있다는 장점이 있습니다. 임금피크제는 일자리 나누기, 즉 워크 셰어링(work sharing)의 한 형태로 볼 수 있습니다.

 

임금 피크제는 기존 고용자의 임금 삭감이 뒤따르게 됩니다. 이는 취업규칙을 불리하게 변경하는 것이므로 임금피크제 도입에는 노동조합이나 근로자 과반의 동의가 필요합니다(근로기준법 제94조). 노조의 동의가 없다면 임금피크제 도입이 어렵다고 볼 수 있습니다.

 

노조의 동의를 얻었다고 해도 임금피크제 도입이 마무리 되는 것은 아닙니다. 계약직, 혹은 비정규직 직원들이 남아 있기 때문입니다. 

일반적으로 노조는 정규직이 주가 돼 구성됩니다. 따라서 계약직은 노조에 가입돼 있지 않은 경우가 대부분입니다. 이 때 노조 동의의 효력이 계약직에도 미치게 될까요. 아니면 별도로 계약직의 동의를 구해야 할까요. 해당 사건에 대한 1심 판결이 나와 있습니다.

B은행은 2009년 A씨 등 일반직 직원을 대상으로 명예퇴직을 시행한 후 이들과 계약직 근로계약을 맺었습니다. 2016년 B은행은 노조와 협의 후 임금피크제를 도입했습니다. B은행은 A씨 등 계약직 직원들에게도 이를 적용했습니다.

 

A씨 등은 이를 받아들이기 힘들다며 소송을 제기합니다. A씨는 ‘계약직 직원의 동의 없이 임금피크제를 시행하는 것은 무효’라고 주장했습니다.

 

법원은 A씨의 주장을 받아들였습니다. 

재판부는 은행이 A씨 등으로부터 별도의 동의 없이 임금피크제를 그대로 적용한 것은 위법하다고 판결했습니다. 조합원 자격이 없는 계약직 직원은 정규직 근로자와 동종의 근로자로 볼 수 없다는 것입니다.

 

계약직 직원은 정규직과 달리 개별적으로 노동계약을 맺는 경우가 많습니다. 하지만 근로자와 사측간 개별 노동계약을 맺었더라도 그 내용이 근로기준법 등의 법률과 충돌하는 경우 근로기준법이 우선시 된다는 점을 고려하셔야겠습니다. 

이런 이유로 계약직이라도 최저임금에 미달하는 임금을 지급하는 등 근로기준법에 저촉되는 내용의 근로계약은 위법이 됩니다. 이를 참고하신다면 회사 운영 시 안정성을 더할 수 있을 것입니다.

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근로기준법

제94조(규칙의 작성, 변경 절차)

① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.