이메일로 해고 통지 받았다면?

이메일 해고 통보 유효할까

근로기준법 제27조는 직원 해고 시 통지 방법에 대해서 규정하고 있습니다. 해당 조항에 따르면 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하고 있습니다.

 

이 때 서면이란 글자가 적혀 있는 종이 서류를 의미합니다. 그렇다면 서면 아닌 이메일로 해고 통지를 한다면 이 경우는 적법한 해고통지로 볼 수 있을까요. 실제 이러한 사례가 있습니다.

 

B 건설회사에서 일하고 있던 A씨는 B사로부터 근무 태도 불량 등을 이유로 해고됐습니다. 그런데 A씨는 해고가 부당하다며 ‘부당해고 구제 재심판정 취소 소송’을 냈습니다. 해고는 서면으로 통지해야 하는데 이메일로 '징계결과통보서'를 보내 해고를 알렸다는 이유였습니다.

 

이에 대해 대법원은 서면으로 통지해야 하는 것은 맞으나, 그 서면의 형식은 정해두지 않았다고 법 조항을 해석했습니다. 출력이 즉시 가능한 상태의 이메일은 종이로 된 서면과 다를 바가 없다는 해석입니다.

 

재판부는 해고의 사유와 시기가 해고통지서에 명확히 기재돼 있으며 A씨가 해고 통지를 확인하고 이에 소송을 제기하는 등 적절한 대응이 가능했다는 점 등을 들어 적법한 해고통지라고 판단했습니다. 덧붙여 해고통지서의 명칭이 징계결과통보서라해도 그 점을 들어 해고가 부당하다고 할 수는 없다고 했습니다. 결국 해고통지서의 명칭, 형식보다는 내용이 적법성 여부를 가르는 기준이라는 겁니다.

 

위의 판례를 통해 이메일 등 전자문서를 활용한 모든 해고통지가 적법하다고 보기는 어렵습니다. 해고의 사유와 시기가 명확하게 나와있는지, 직원이 즉각적으로 대응할 수 있었는지 역시 판단 기준으로 삼아야 하기 때문입니다. 근로기준법 상 위법성 여부를 판단할 때 모호한 부분이 있다면 우선 기업법률 전문가와 상담을 통해 관련 판례와 법률을 검토하는 것이 좋겠습니다.

 

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관련조항

 

근로기준법

 

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010.6.4.>

 

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014.3.24.>