출산전후 휴가 받을 수 있을까?(기간, 신청방법, 급여, 지급대상, 신청시기)

출산전후휴가, 가정과 직장의 양립을 위해 

 

출산전후 휴가에 대해 알고 계신가요? 일명 출산휴가라고 불리는 제도입니다.

출산전후휴가는 임신/출산 등으로 인하여 소모된 체력을 회복시키기 위한 제도입니다. 요즘 같은 맞벌이, 저출산 시대에 꼭 필요한 제도라고 할 수 있겠습니다. 

출산전후 휴가는 임신 중인 여성 근로자라면 근로형태, 직종, 근속기간 등에 관계없이 보장받도록 법은 명시하고 있습니다.

 

출산전후휴가기간은 어떻게 될까요?

 

근로기준법 제74조는 임신중의 여성에 대해서는 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(쌍둥이일 출산전후휴가를 보장하고 있습니다. 

쌍둥이, 세쌍둥이 등의 다태아의 경우에는 120일까지 보장하고 있습니다. 또 이 때 휴가 기간의 배정은 출산 후 45일(다태아 경우 60일) 이상이 확보되어야 합니다. 

출산이 예정보다 늦어져 출산전휴가가 45일을 초과한 경우에도 출산 후 45일 이상이 되도록 휴가기간을 연장하여야 합니다.

 

지급대상은

임신중인 여성근로자가 사업주로부터 출산전후휴가(또는 유산 또는 사산휴가)를 부여받아 사용하고, 출산전후휴가가 끝난날 이전에 고용보험 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 합니다.

또 출산전후휴가를 시작한 날 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내 신청하여야 합니다. 여기서 출산전후휴가의 기준이 되는 ‘출산’이란 임신 후의 분만을 말하며, 정상적인 만기출산뿐만 아니라 유산·사산도 포함이 됩니다.

신청시기는

우선지원대상기업의 경우 휴가를 시작한 날 이후 1개월 부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내

대규모기업은 휴가 시작 후 60일이 지난 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내가 됩니다.

출산전후휴가 종료일부터 12월 이내에 신청하지 않을 경우에는 출산전후휴가급여를 받을 수 없으니 이 점 주의하셔야 겠습니다.

 

다음으로 임금지급입니다.

우선지원 대상기업의 경우 90일(다태아 120일)의 급여가 고용보험에서 지급됩니다. 450만원 한도 내에서, 다태아일 경우 120일분 600만원 한도 내에서 지급됩니다.

대규모 기업의 경우 최초 60일(다태아 75일)은 사업주가 그 이후 30일(다태아 45일)은 고용보험에서 지급 하게 됩니다.

 

신청방법은 온라인과 센터방문/우편으로 나뉩니다.

온라인의 경우 사업주(기업회원)가 확인서를 접수 한 후 신청인(개인회원)이 급여신청서를 접수합니다. 센터방문이나 우편을 이용할 때에는 사업주로부터 출산전후 휴가확인서를 발급받아 출산전후 휴가신청 서와 함께 30일 단위로 신청인의 거주지 또는 사업장 소재지를 관할하는 고용센터에 제출하시면 됩니다.

신청서류는 다음과 같습니다.

 

-출산전후휴가 급여 신청서

-출산전후휴가 확인서 1부(최초 1회만 해당)

-통상임금을 확인할 수 있는 자료(임금대장, 근로계약서 등) 사본 1부

-휴가기간 동안 사업주로부터 금품을 지급받은 경우 이를 확인할 수 있는 자료

 

이처럼 근로기준법에 의해 보장돼 있는 출산전후 휴가지만 실제로 사용하기에는 결코 녹록치 않습니다. 정부의 구호이기도 한 ‘일·가정 양립’은 관련 법과 정책에 들어가 있지만 현실에서 구현되기에는 장해물들이 산적해 있습니다. 

영세 사업장은 제도 자체를 아예 모르거나 잘못 알고 수 있고, 쉬는 기간을 재직기간으로 인정해 퇴직금을 지급하는 것도 부담스러워하는 경우가 많습니다. 대형 사업장의 경우 대체인력 투입을 문제 삼아 동료와의 갈등이 생기거나 눈치를 보게 되기도 합니다.

 

임신한 직장인 A씨는 인사고과에서 최저점을 받고 상여금도 절반을 삭감당하는 등의 불이익을 받았다고 합니다. 또 권고사직까지 권유받았다고 합니다. 

이에 A씨는 서울시로부터 법률자문을 받아 회사 인사팀과 실무자를 만나 협상을 벌였습니다. 그 결과 창사 후 여직원에게 단 한 번의 출산전후휴가 90일, 육아휴직 1년을 줘본 적 없던 회사는 A씨가 휴가와 휴직을 쓰는 데 합의했다고 합니다.

 

다음 사례입니다. 직장인 B씨는 육아휴직을 끝내고 회사로 복귀하려 했으나 육아휴직 전 11년 넘게 일한 부서가 아닌 새 부서로 발령을 받아야 했습니다. 사측은 육아휴직 기간 동안 다른 직원이 해당 업무를 대체했기 때문이라고 설명했습니다. 

B씨는 노무사와 상담 후 육아휴직 후반기 6개월치 수당과 실업급여를 받을 수 있도록 회사가 관련 서류 작성에 도움을 주는 조건으로 퇴사했다고 합니다.

 

가족과 사회의 기쁨이 되어야 할 출산입니다만 위의 사례처럼 일부 직장맘들에게는 큰 고통으로 다가오는 현실이 안타깝기만 합니다. 인력 대체의 어려움을 겪는 사측의 고충도 물론 고려해야 할 것입니다.

임신전후에 사측과 근로자측이 충분한 대화를 거쳐 업무차질을 최소화하고 출산전후휴가를 보장할 수 있는 길을 찾아야 함이 우선일 것입니다. 

사용자측은 ‘근로기준법’ 제74조제1항 내지 제4항 의거  출산전후휴가를 주지 않은 때에는 2년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금이 과해질 수 있으니 이 점 주의하셔야 겠습니다.

그럼에도 만약 조정에 차질을 겪으신다면 나 혼자 겪는 일이 아니고 해결할 길이 분명 있다는 믿음을 갖고 전문가에게 법률적 조언을 얻으시길 바랍니다.